De opvolger van de Wwz, de Wet Arbeidsmarkt in balans (“Wab”), treft maatregelen om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Hoewel de Wab nog moet worden goedgekeurd door de Eerste en Tweede Kamer, is het interessant om te zien welke plannen het kabinet heeft voor de arbeidsmarkt.

Hieronder een overzicht van de belangrijkste maatregelen:

1. Ketenregeling terug naar 3 jaar
Het kabinet wil de ketenregeling verruimen van 2 naar 3 jaar om werkgevers minder te beknellen en werknemers meer zekerheid te bieden. Op dit moment heeft een werknemer al na 2 jaar recht op een vast contract. Veel werkgevers vinden deze periode te kort om een vast contract aan te bieden, waardoor zij vaak na 2 jaar afscheid nemen van hun tijdelijke kracht.

2. Transitievergoeding vanaf dag 1
Het recht op transitievergoeding bestaat nu vanaf het moment waarop een werknemer 2 jaar in dienst is. Om tijdelijke contracten minder aantrekkelijk voor werkgevers te maken, wil het kabinet dat werknemers al vanaf hun eerste werkdag een transitievergoeding opbouwen. Ook bij ontslag tijdens de proeftijd zal dus een (geringe) transitievergoeding moeten worden betaald. Daar staat tegenover dat de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden; het ontslag van een werknemer die al jaren in dienst is wordt dus relatief minder kostbaar.

3. Versoepeling ontslagrecht
Vaak is de reden om een werknemer te ontslaan een opstelsom van omstandigheden die afzonderlijk niet ernstig genoeg zijn om het dienstverband te beëindigen. Het huidige ontslagrecht verbiedt werkgevers om ontslagredenen te stapelen: er moet minimaal één voldragen ontslaggrond zijn die aan alle wettelijke eisen voldoet. In de praktijk is dat maar zelden het geval, waardoor werkgever en werknemer tot elkaar veroordeeld blijven. Een ongewenste situatie, vindt het kabinet. De Wab moet het voor werkgevers mogelijk maken om een werknemer te ontslaan op grond van een combinatie van omstandigheden: de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Ter compensatie voor het ontbreken van een voldragen ontslaggrond, kan de rechter een extra ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

4. Proeftijd verruimd
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen, wordt de maximale proeftijd verlengd van 2 naar 5 maanden als het eerste contract meteen voor onbepaalde tijd is. Voor een langdurig tijdelijk contract, van 2 jaar of langer, wordt de maximale proeftijd 3 maanden.

5. Versterking rechten oproepkrachten
Om te voorkomen dat oproepkrachten permanent beschikbaar zouden moeten zijn, worden werkgevers verplicht om een oproepkracht ten minste 4 dagen van tevoren op te roepen voor werk. Is de werkgever hiermee te laat, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Als de werkgever de oproepkracht minder dan 4 dagen voor een werkdag weer afzegt, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Na 1 jaar moet de werkgever de oproepkracht een vast aantal uren aanbieden gelijk aan het gemiddelde aantal door hem gewerkte uren in het afgelopen jaar.

6. WW-premie omlaag voor vaste contracten
Nog een maatregel om een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers: werkgevers betalen een lagere WW-premie voor een werknemer met een vast contract dan met een tijdelijk contract. Nu is de WW-premie afhankelijk van de sector waarin de werkgever actief is.

De beoogde inwerkingtredingsdatum van de Wab is 1 januari 2020. Ovidius houdt u op de hoogte van de actuele status van het wetsvoorstel.