English
WetWetWetWet

Wet werk en zekerheid

6-3-2014

Naar aanleiding van het sociaal akkoord van april 2013 tussen het kabinet en de sociale partners, is in juni 2014 de Wet werk en zekerheid (“WWZ“) aangenomen.

De WWZ heeft betrekking op onder meer het ontslagrecht, flexibele arbeid en de Werkloosheidswet. Hierna volgt een opsomming van de belangrijkste wijzigingen.

Flexibele arbeid

De volgende wijzingen zijn in werking getreden op 1 januari 2015:

  • In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, behalve ingeval van, schriftelijk gemotiveerde, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Er komt een aanzegverplichting bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten hiervan. Bij niet naleving hiervan moet de werkgever de werknemer één maandsalaris betalen.

Let op: De wijzigingen met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding gelden voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan. De aanzegverplichting geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die na 31 januari 2015 eindigen.

Daarnaast geldt met betrekking tot tijdelijke arbeidsovereenkomsten per 1 juli 2015 de gewijzigde ketenregeling:

  • Er kunnen maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan en de maximale duur van een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is twee jaar. Ook wordt de periode waarmee de keten kan worden doorbroken aangepast van drie naar zes maanden. De nieuwe regels zijn van toepassing op opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die na 1 juli 2015 aan worden gegaan. De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers tot 18 jaar die minder dan 12 uur per maand werken. Voor lopende cao’s geldt een overgangsregeling van maximaal 12 maanden.

 Ontslagrecht

Met betrekking tot ontslag gelden, kort gezegd, de volgende nieuwe regels per 1 juli 2015:

  • Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan alleen met schriftelijke instemming van de werknemer. Dit geldt niet o.a. wanneer de werknemer nog in de proeftijd zit, de werkgever toestemming heeft van het UWV of in geval van een dringende reden.
  • Bij ontslag blijft uitgangspunt dat het gebaseerd moet zijn op een redelijke grond.
  • Het duale stelsel (UWV- en kantonrechtersroute) blijft bestaan maar de werkgever kan niet langer kiezen via welke weg hij het ontslag bewerkstelligt. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de UWV-route volgen. Bij ontslag wegens andere redenen, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie, moet de kantonrechtersroute worden gevolgd.
  • De werkgever of werknemer die het niet eens is met de beslissing van de kantonrechter of UWV kan hiertegen in hoger beroep.
  • De proceduretijd voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via het  UWV of de kantonrechter mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, zolang één maand opzegtermijn resteert.
  • Bij cao kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.
  • Voor werkgevers is een algemene scholingsverplichting opgenomen. Op basis daarvan is de werkgever verplicht werknemers de mogelijkheid te geven de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Daarnaast moet de werkgever de werknemer die zijn functie niet langer kan vervullen, in staat stellen de voor het voorzetten van de arbeidsovereenkomst noodzakelijke scholing te volgen. De mate waarin de scholingsverplichting door de werkgever is nageleefd kan van invloed zijn op de beslissing van de kantonrechter op een ontbindingsverzoek of van het UWV op de ontslagaanvraag.
  • De kantonrechtersformule en de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag zijn van de baan. In beginsel heeft een werknemer bij ontslag recht op een beëindigingsvergoeding, de “transitievergoeding” genoemd. Dit geldt ook voor een werknemer met tijdelijke arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar als deze niet wordt verlengd. De werknemer heeft recht op een ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris voor ieder dienstjaar boven de tien dienstjaren. Maanden waarin minder dan 12 uur is gewerkt tellen niet mee, zolang de werknemer nog geen 18 jaar is. Werknemers die ouder zijn dan 50 jaar hebben tot 2020 recht op één maandsalaris per dienstjaar. De maximale transitievergoeding is € 75.000 bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is. De kantonrechter kan een extra vergoeding aan de werknemer toekennen ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Anderzijds heeft werknemer geen recht op de transitievergoeding ingeval van ernstige verwijtbaarheid aan zijn kant.
  • Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling voor het berekenen van de transitievergoeding. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen mogen zij de dienstjaren van vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten.
  • Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of ingeval van schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging, heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd waarin hij hierop kan terugkomen, zonder opgaaf van reden. De werkgever moet de werknemer hier ingeval van instemming met de opzegging binnen twee dagen schriftelijk op wijzen. Indien een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, moet de mogelijkheid om op de beëindiging terug te komen, in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen. Als de werkgever dat nalaat dan heeft de werknemer in plaats van 14 dagen,  21 dagen bedenktijd.

WW

  • Instemmen door de werknemer met opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever brengt geen verwijtbare werkloosheid met zich mee.
  • WW-gerechtigden moeten, nadat zij zes maanden een WW-uitkering hebben genoten, al het beschikbare werk, en dus ook het minder goed betaalde werk, als passend werk aanvaarden.
  • De maximale duur van de WW-uitkering wordt stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Bij CAO kan worden afgesproken dat de WW-uitkering na ommekomst van de maximale duur nog 12 maanden door de werkgever wordt betaald.

De wijziging met betrekking tot het aanvaarden van passend werk geldt per 1 juli 2015 en de WW-duur wordt stapsgewijs verkort vanaf 1 januari 2016 tot 1 januari 2019.

Bron: Wet Werk en Zekerheid.